N.H. BAYER

Deutsch Französisch Englisch

Deutsch-Französische Anwaltskanzlei

Wolliner Strasse 1, D-10435 Berlin

Tel.:     + 49 (0) 30 30 88 18 67
Tel.:     + 49 (0) 16 29 30 40 75
Fax:     + 49 (0) 30 28 87 99 97

Skype: nils_bayer
EMail: bayer@nhbayer.de
Web:    www.rechtsanwalt-frankreich.de

 

Arbeitsrecht Frankreich V: Die außerordentliche Kündigung im französischen Arbeitsrecht.

vom 01.06.2005

Die außerordentliche Kündigung ist im französischen Arbeitsrecht ähnlich jener nach deutschem Recht geregelt. Lediglich was die Fomalitäten anbelangt, bedarf es spezieller Kenntnisse der Art und Weise der Kündigung von Arbeitnehmern. Andernfalls ist die materiellrechtlich zulässige Kündigung in Frankreich dennoch unwirksam. Die Durchführung der Kündigug nebst Einhaltung aller Formalitäten solte man deshalb besser einem französischen Rechtsanwalt überlassen.

Die außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags im französischen Recht


A. Allgemeines

Im französischen Arbeitsrecht gilt das Prinzip des Rechts auf Beendigung eines unbefristeten Arbeitsvertrags: Gemäß Artikel L. 122-4 des Code du travail können beide Vertragspartner unabhängig voneinander das Arbeitsverhältnis unter Beachtung der gesetzlichen Frist- und Formbestimmungen auflösen.

Im Gegensatz zur ordentlichen Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen, vertraglichen oder tarifvertraglichen Kündigungsfrist kann die außerordentliche Kündigung, wie in Deutschland auch, sofort fristlos erfolgen. Die Voraussetzungen sind dabei jenen nach deutschem Recht ausnahmsweise sehr ähnlich. Lediglich bei den Formalitäten können schwere Fehler unterlaufen, welche zur Unwirksamkeit der materiellrechtlich eigentlich berechtigten Kündigung führen können. Um diese Risiken zu begrenzen, empfehlen wir dringend die Konsultierung eines französischen Rechtsanwalts.


B. Außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer

Anknüpfungspunkt für die fristlose Kündigung ist die Unzumutbarkeit der Arbeitsfortführung für den Arbeitnehmer. Diese ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber schwere Verstöße gegen seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag vorgeworfen werden können, zum Beispiel das wiederholte Versäumen der Lohn-, Krankheits- oder Urlaubsgeldzahlung, die Nichtbezahlung von Überstunden oder die Verletzung der Würde und des Privatlebens des Arbeitnehmers.

In diesen Fällen kann dieser außerordentlich fristlos kündigen und es wird angenommen, dass er zur Kündigung gezwungen war. Somit gelten die Regeln der ungerechtfertigten Kündigung durch den Arbeitgeber. Dem Arbeitnehmer steht in einem solchen Fall ein Anspruch auf Entschädigung zu (Art. L. 122-9 Code du travail).


C. Außerordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers

I. Grundlagen
Jede Kündigung durch den Arbeitgeber muss auf einen tatsächlichen und ernsten Grund („cause réelle et sérieuse“) gestützt sein. Zur Ermöglichung einer fristlosen Kündigung ist ein schwerer Fehler („faute grave“) des Arbeitnehmers notwendig (Art. L. 122-6 Code du travail).

Schwere Fehler sind grobe Verfehlungen und Verstöße gegen die Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, die zur Unzumutbarkeit der Gegenwart des Arbeitnehmers im Betrieb für den Arbeitgeber führen.

Als Kriterien für die Schwere des Fehlers werden unter anderem die Absicht und die Wiederholung herangezogen.

II. Beispiele
1. Schädigung des Betriebs durch Ungehorsam oder mangelnde Disziplin
- Nichtbefolgung wichtiger Anweisungen
- Weigerung, Überstunden zu machen
- wiederholte unentschuldigte Abwesenheit oder eigenmächtige Urlaubsnahme

2. Gravierende Rechtsverletzungen
- Trunkenheit im Betrieb
- falsches Stechen
- grobe Beleidigungen

3. Verstoß gegen Konkurrenzregelungen
- Verhandlungen mit anderen Arbeitnehmern über die Gründung eines Konkurrenzunter-
nehmens
- Unterhaltung von Beziehungen zu Konkurrenzbetrieben

4. Berufliche Unzulänglichkeiten
Grundsätzlich ist bei diesen kein schwerer Fehler anzunehmen, Ausnahmen gelten jedoch
z.B. bei Fehlern, die ernste Auswirkungen auf das Gemeinwohl hatten oder hätten haben
können.

III. Folgen
Die Beweislast für den schweren Fehler des Arbeitnehmers liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber. Dieser hat bei Vorliegen eines solchen Fehlers einen Anspruch auf Entschädigung gegen den Arbeitnehmer.

Bei nicht hinreichend fundierter fristloser Kündigung kann dagegen der Arbeitnehmer die Wiedereinstellung oder, falls eine der Vertragsparteien dies ablehnt, eine Entschädigung verlangen. Ein echter Anspruch auf Wiedereinstellung besteht demnach nicht.

Frau Katharina Prieß

Entscheidungsüberblick zu obigen Ausführungen:

Soc. 22 sept. 1993, Dr. Soc. 1993, 877.
Soc. 26 févr. 1991, Bull. civ. V n° 97.
Soc. 8 juin 1979, Bull. civ. V n° 505.
Soc. 3 janv. 1980, Bull. civ. V n° 2.
Soc. 29 janv. 1969, Bull. civ. V n° 57.
Soc. 8 juin 1979, Bull. civ. V n° 505.
Soc. 22 sept. 1993, RJS 1993, 641 n° 1078.
Soc. 20 juillet 1978, Bull. civ. V n° 610.
Soc. 15 nov. 1984, Bull. civ. V n° 442.
Soc. 9 juillet 1981, Bull. civ. V n° 689.
Soc. 19 mars 1987, Bull. civ. V n° 171.
Soc. 20 juillet 1980, Bull. civ. V n° 276.
Soc. 5 mars 1981, Bull. civ. V n° 187. (vom 01.06.2005)