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Kündigung und Kündigungsschutz in Frankreich (Arbeitsrecht-Frankreich III): Beitrag von RA Me Bayer, (deutscher und französischer Rechtsanwalt, Berlin-Paris)

vom 20.10.2003

Die genauste Einhaltung der formellen und materiellen Spielregeln des französischen Kündigungsverfahrens ist unabdingbar, um in Frankreich erfolgreich zu kündigen. Andernfalls wird ein findiger Anwalt jede Kündigung zu Fall bringen. Ist die Kündigung jedoch fachgerecht vorbereitet worden, so führt diese grundsätzlich allenfalls zu einer vergleichsweise geringen Entschädigungszahlung und dürfte keinen Arbeitgeber von seinem Vorhaben abschrecken.

Das allgemeine Kündigungsrecht im französischen Arbeitsrecht (droit commun du licenciement) wird durch die Art. 121 - 1 ff des Code du Travail (französisches Arbeitsgesetzbuch) geregelt.

Gemäß Art. 121-1 C.Trav. gelten die Regeln des gemeinen Rechts. Nach Art. 122-4 desselben Codes gilt das auch für das Recht der einseitigen Vertragsbeendigung, soweit die unten aufgeführten Regelungen keine Ausnahmen vorsehen. Ein vorheriger Verzicht auf diese Regelungen ist unwirksam (Art. 122 -14-7 Code du Travail). Bitte beachten Sie, dass alle weiteren, nicht näher bezeichneten Artikel solche des Code du Travail sind.

Bevor wir uns mit den Rechtsfolgen der (fehlerhaften) Kündigung beschäftigen (C), wenden wir uns dem einzuhaltenden Kündigungsverfahren zu (A), sowie den materiellen Anforderungen an die beabsichtigte Kündigung (B)..

A. Das Kündigungsverfahren (Art. 122 -14)

Das in den Artikeln 122 -14 ff geregelte Kündigungsverfahren bedarf der strikten Einhaltung folgender Prozedur:

Zunächst ist der zu kündigende Arbeitnehmer ordnungsgemäß zu einer Anhörung, dem "entretien préalable" zu laden (1.), die Anhörung ist durchzuführen (2.) und die Kündigung ist anschließend ordnungegemäß zuzustellen (3.). Solche Förmlichkeiten könnte man zwar aus der Natur der Sache heraus unproblematisch als Selbstverständlichkeiten ansehen. Der Teufel liegt jedoch, wie immer, im Detail. Von ganz entscheidender Bedeutung ist zum Beispiel, welche Fristen bei der Ladung zur Anhörung eingehalten worden sind bzw. zwischen Durchführung des Anhörungsgesprächs und Zustellung der Kündigung. Auch die Art der Zustellung des Kündigungsschreibens ist von grundlegender Bedeutung. Die hiesigen Ausführungen können nur einen generellen Überblick geben. Vollständigkeit kann und soll nicht garantiert werden. Es ist Aufgabe der Anwälte, Ihre Mandanten diesbezüglich hinreichend zu beraten, beziehungsweise die entsprechenden Maßnahmen im Auftrag ihrer Mandanten zu veranlassen. Kurze Ausführungen, aber auch dicke Personalberatungsbücher vermögen diese anwaltliche Leistung nicht zu ersetzen. Oftmals führt eine einzige verletzte Förmlichkeit zur kompletten Unwirksamkeit der arbeitgeberseitigen Maßnahme. Dies vorausgeschickt, sollen nunmehr die einzelnen Schritte des Kündigungsverfahrens konkret erläutert werden.

1. Die Ladung zur Anhörung

Die rechtzeitige Ladung zur Anhörung stellt nach Auffassung des Staatsrats (Conseil d`État, nachfolgend: CE), dem höchsten französischen Verwaltungsgericht, bereits eine essenzielle Förmlichkeit des Kündigungsverfahrens dar, deren Nichtbeachtung nicht nur die Nichtigkeit der Kündigung zur Folge hat, sondern sogar einen Anspruch auf "réintégration", das heißt, Wiedereinstellung zu den alten Arbeitsvertragsbedingungen, begründet.

Nach Auffassung des französischen Kassationsgerichtshofes, dem höchsten französischen Zivilgericht, dessen Arbeitsabteilung auch in arbeitsrechtlichen Streitigkeiten Entscheidungskompetenz zusteht (Chambre Sociale), führt die Nichtbeachtung dieser Förmlichkeit in der Rechtsfolge lediglich zu einem Anspruch auf Entschädigung des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber kann verurteilt werden, eine Entschädigungszahlung, welche wenigstens einem sechsmonatigen Gehalt entspricht, an den Arbeitnehmer zu zahlen sowie zu Erstattung der durch die Sozialträger infolge der Arbeitslosigkeit des Arbeitnehmers an diesen geleisteten Beträge.

Die widerstreitende Rechtsprechung beider höchsten Gerichte besteht schon seit einigen Jahren und hat zur Folge, dass, je nach dem, welches Gericht zu befinden hat, in derselben Sache im Ergebnis anderes entschieden wird. Es bleibt zu hoffen, dass der Rechtsprechungswiderspruch im Interesse der Rechtssicherheit und Rechtseinheitlichkeit schnellstmöglich durch das hierfür zuständige Tribunal des Conflits aufgelöst wird. Bislang ist keine entsprechende Entscheidung in Sicht.

Die Ladung zur Anhörung muss die Möglichkeit erwähnen, sich von einer dritten Person, etwa einem Gewerkschaftsvertreter oder einer anderen Vertrauensperson, welche auf einer speziellen Liste zu diesem Zwecke registriert worden ist, im Anhörungsgespräch vertreten zu lassen, wobei als Vertretung hier keine solche im Rechtssinne gemeint ist, sondern Beistandsleistung. Der Arbeitgeber hat auch anzugeben, wie beziehungsweise wo der Arbeitnehmer die hinterlegte Liste der Vertrauensperson einsehen kann

Die Ladung zur Anhörung hat darüber hinaus den Grund für die durchzuführende Anhörung, die beabsichtigte Kündigung sowie Datum und Ort des geplanten Gespräches eindeutig zu benennen.

Zwischen dem Zugang der Ladung und dem Anhörungsgespräch müssen mindestens fünf Tage liegen. (Diese Frist gilt verbindlich in allen Betrieben ohne Arbeitnehmervertretung. Bei vorhandener Arbeitnehmervertretung wird die Einhaltung einer "angemessenen" Frist ("délai raisonnable") verlangt).

Die Ladung muss im Übrigen per Einschreiben mit Rückschein verschickt werden oder dem Arbeitnehmer persönlich mit Empfangsbestätigung übergeben werden.

2. Das Anhörungsespräch

Im Rahmen des Anhörungsgesprächs müssen dem Arbeitnehmer die Gründe für die geplante Kündigung mitgeteilt werden. Darüber hinaus muss dem Arbeitnehmer Gelegenheit dazu gegeben werden, eigene Erklärungen abzugeben. (Einer Übereinstimmung der eventuell in der Ladung bereits benannten Gründe mit jenen, welche im Anhörungsgespräch erörtert werden, bedarf es nicht.)

3. Das Kündigungsschreiben

Das daraufhin per Einschreiben mit Rückschein zuzustellende Kündigungschreiben darf frühestens einen Tag nach Durchführung des Anhörungsgespräches abgesandt werden. In diesem Schreiben sind die Kündigungsgründe detailliert anzugeben. Mit Zustellung des Kündigungsschreibens wird die Kündigungsfrist in Gang gesetzt.

B. In materieller Hinsicht bedarf es eines tatsächlichen und ernsthaften Grundes (cause réelle et sérieuse) für die Kündigung

Sollte der Arbeitgeber keinen konkreten Kündigungsgrund angegeben, so fehlt es an der obigen Voraussetzung. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitgeber in der Kündigung zur Begründung auf die vorherige Korrespondenz verweist, auf die in der Ladung zum Anhörungsgespräch genannten Kündigungsgründe, auf die im Rahmen des Anhörungsgesprächs erörterten Grunde oder nicht näher erläuterte wirtschaftliche Gründe.

a. Die Voraussetzung eines tatsächlichen Grundes

Der Grund muss tatsächlich bestehen, was auszuschließen ist, falls die Überprüfung seiner Existenz durch das Gericht nicht möglich ist, und er muss zutreffen.

b. Die Voraussetzung der Ernsthaftigkeit

Die vorgeworfenen Tatsachen müssen im Zusammenhang mit der ausgeübten beruflichen Tätigkeit stehen und müssen die Fortsetzung des Vertrages unzumutbar erscheinen lassen.

Soweit es um personen- und verhaltensbedingte Gründe geht, bedarf es eines schweren Fehlers des Arbeitnehmers oder, verschuldensunabhängig, eines Verhaltens, das zu einer Behinderung der ordnungsgemäßen Fortführung des Betriebes führt. Hierzu können, Unfähigkeit , Krankheit und Ähnliches zählen.

Darüber hinaus reichen auch wirtschaftliche und technische Gründe zur Begründung der Kündigung aus.

Verboten sind gemäß Art. 122 -45 Gründe, die an Alter, Geschlecht, Schwangerschaft oder dem Streikrecht anknüpfen sowie jegliche Form der Diskriminierung.

C. Rechtsfolgen :

1. Für den Fall der ordnungsgemäßen Kündigung, die unter Einhaltung aller vorgenannten Förmlichkeiten und Fristen sowie unter Angabe eines exakten und ernsthaften Kündigungsgrundes erfolgt, sieht das französische Arbeitsrecht die bereits in der Einführung zum französischen Arbeitsrecht erwähnte Entschädigungsleistung vor.

2. Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer in einem Unternehmen mit einer Größe von unter 11 Arbeitnehmern oder in einem solchen mit 11 Arbeitnehmern oder mehr für die Dauer von weniger als zwei Jahren gearbeitet hat.
Hier ist das Erlangen einer weiteren Entschädigung bei vorliegendem "licenciement abusif", also bei Kündigung ohne ernsthaften und echten Grund, möglich. Dieser Fall ist für Kleinbetriebe gesetzlich nicht geregelt. Ersatzfähig ist nach ständiger Rechtsprechung der tatsächlich entstandene Schaden.

3. Sind in dem Betrieb hingegen wenigstens 11 Arbeitnehmer beschäftigt und ist der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer dort mindestens für die Dauer von zwei Jahren beschäftigt gewesen, so findet Art. 122 -14-4 Anwendung, den wir bereits hinsichtlich seiner Rechtsfolge oben erwähnt haben. Entsprechend seiner Regelung und der diesbezüglichen Rechtsprechung, wird zwischen formeller (a.) und materieller Unzulänglichkeit der Kündigung (b.) unterschieden .

a. Formeller (Verfahrens-)Fehler bei der Kündigung

Ist das Kündigungsverfahren fehlerhaft durchgeführt worden und bestehen die Kündigungsgünde nachweislich, so liegt nach Auffassung des Kassationsgerichtshofes dennoch eine wirksame Kündigung vor. Das Gericht gewährt dem Arbeitnehmer lediglich Schadensersatz in Höhe von bis zu einem Monatsgehalt, soweit dies der Arbeitnehmer beantragt. Nach Auffassung des Staatsrates CE hingegen führt ein Fehler im Anhörungsverfahren zur Nichtigkeit der verwaltungsseitigen Genehmigung einer Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen. Nach dieser Auffassung ist der Arbeitnehmer wieder einzustellen.

b. Materieller Fehler bei der Kündigung (Fehlen eines tatsächlichen, ernsthaften Kündigungsgrundes)

Mangelt es an einem tatsächlichen und ernsthaften Kündigungsgrund, so kann das Gericht die Wiedereinstellung beschließen. Voraussetzung hierfür ist jedoch, anders als im deutschen Recht, dass dem beide Parteien zustimmen.

beschließt das Gericht keine Wiedereinstellung oder verweigert eine Partei die Zustimmung, so wird der Arbeitgeber zur Zahlung von wenigstens sechs Monatsgehälter Schadensersatz verurteilt. Diese Form der Entschädigung wird neben der Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes sowie der Entschädigung für den Zeitraum zwischen Kündigung und Ablauf der Kündigungsfrist gewährt. Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die durch die Sozialträger bereits geleisteten Zahlungen an diese zurückzuerstatten (Art. 122 -14-4, Abs. 2).

4. Lediglich in krassen Ausnahmefällen und soweit eine Kündigung aufgrund Verstoßes gegen Grundfreiheiten nichtig ist, ordnet das Gericht die Fortsetzung des Vertrages an (Art. 122 -45, 521-1, Abs. 3).

Als Fazit bleibt festzustellen, dass die Kenntnis der gesetzlich vorgesehenen Förmlichkeiten in vielen Fällen bereits ausreicht, um Arbeitnehmern zum Erfolg zu verhelfen und Arbeitgeber vor weit tragenden und kostenträchtigen Fehlentscheidungen zu schützen. Um die Konsultierung eines versierten Anwaltes wird kaum ein Unternehmer umhin kommen, soweit er an der Begrenzung seiner finanziellen Risiken interessiert ist.

Autor: NH BAYER
(vom 20.10.2003)