N.H. BAYER

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Deutsch-Französische Anwaltskanzlei

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Kündigung und Kündigungsschutz in Frankreich (Arbeitsrecht in Frankreich: Einführung)

vom 10.10.2003

(Beitrag von Me N.H. Bayer, Rechtsanwalt (Avocat allemand) und Avocat (französischer Rechtsanwalt) Berlin-Paris vom 10.10.2003 Die Kündigung von Arbeitnehmern ist in Frankreich völlig anders geregelt als in Deutschland. Sie ist (mit Außnahme der außerordentlichen Kündigung)in keinster Weise mit deutschem Rechtsdenken erfassbar, weshalb wir gerne kurz in die diesbezügliche völlig debordierende Materie einführen wollen: Arbeitsrecht Frankreich 1)


Kündigungsschutz in Frankreich: (Arbeitsrecht Frankreich: Einführung)

Das französische Arbeitsrecht, das unter dem Oberbegriff „Droit Social“ geführt wird und demnach im Gegensatz zur deutschen Regelung dem Sozialrecht zugeordnet wird, ist kompliziert und sehr umfassend. Der französische Arbeitsgesetzgeber wartet iÜ auch nicht ab, bis sich Richterrecht fortgebildet hat, sondern greift selbst unmittelbar und zeitnah in die Arbeitswelt ein. Dieses Verhalten ist aus einer langen Tradition heraus zu verstehen, die auf einem unterschwelligen Misstrauen gegenüber der Jutiz beruht.

Die Arbeitsverwaltung spielt nach wie vor eine herausragende Rolle in Frankreich.

Zwar sind diverse Arbeitnehmervertretungen verschiedenster Art vorhanden, die alle nebeneinander existieren und mit weitgehenden Rechten ausgestattet sind. In einigen wesentlichen Fragen, insbesondere des kollektiven Arbeitsrechts jedoch, kommt dem Inspecteur de Travail nach wie vor eine entscheidende Kompetenz zu. Hierzu wird in den Details noch in Sachfragen Stellung zu nehmen sein.

Das französische Arbeitsrecht ist zudem fast lückenlos mit strafrechtlichen Sanktionen für den Fall arbeitgeberseitigen Fehlverhaltens durchsetzt. Es ist daher in jedem Fall ratsam, als Unternehmer ständige Beratung durch
kompetente Anwälte in An-spruch zu nehmen.

Ausreichend für die Beantwortung aller Fragen grundsätzlicher Natur ist die Beiziehung der kommentierten Ausgabe des Code du Travail (s.o). Allerdings könnte der Umgang mit diesem Gesetzbuch Einsteigern Schwierigkeiten bereiten, da es an einer klaren Struktur, wie man sie von älteren deutschen Gesetzbüchern her kennt, aufgrund der Vielzahl von Einzelfallregelungen mangelt. Es ist daher ratsam, daneben gut durchstrukturierte Praktikerliteratur zu konsultieren, um Systemver-ständnis und Problembewusstsein entwickeln zu können.

Trotz weitgehender Regulierung, ist das französische Arbeitsrecht aus Arbeitgebersicht flexibler ausgestaltet.

Das deutsche Arbeitsrecht schützt den Arbeitnehmer (neben anderen Gefahren) vor allem vor dem Verlust des Arbeitsplatzes. Dieses Ziel verfolgt das französische Arbeitsrecht nicht. Die Kündigung löst in den allermeisten Fällen lediglich Entschädigungspflichten des Arbeitgebers aus, so dass dieser in seiner unternehmerischen Personaldisposition, abgesehen von den bloßen Mitspracherechten der Arbeitnehmervertretungen, weitgehend frei bleibt. Lediglich in Ausnahmefällen kommt es zur Wiedereinstellung.

Bevor wir uns den einzelnen Kündigungsverfahren zuwenden, möchte ich kurz die Arten sowie die Höhe der Entschädigungsregelungen skizzieren:

Die Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes beträgt grundsätzlich 1/10 eines Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr, wobei angebrochene Jahre als volle Jahre mitgezählt werden. Ab dem 11. Jahr der Beschäftigung erhöht sich die Quote auf 15 Prozent des Monatsgehalts je Beschäftigungsjahr. Voraussetzung dafür, dass überhaupt eine Entschädigung gezahlt wird, ist eine zweijährige Betriebsangehörigkeit (Art. L- 122-9). Als Berechnungsgrundlage werden die drei letzten Monate der Betriebszugehörigkeit heran gezogen.

Verglichen mit der deutschen Abfindungsregelung, ist der französische Arbeitnehmer hier also deutlich schlechter gestellt als sein deutscher Kollege.

Die Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes ist von derjenigen Entschädigung zu unterscheiden, die während der Kündigungsfrist, das heißt, ab dem Zeitpunkt der Kündigung bis zu ihrem Ablauf, zu zahlen ist. Auch für den Fall der Freistellung durch den Arbeitgeber steht dem Arbeitnehmer diese weitere Art Entschädigung in jedem Falle zu.

Darüber hinaus kann vom Arbeitnehmer im Falle einer " brutalen " Kündigung weiterer Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber geltend gemacht werden, dessen Höhe im Ermessen des Gerichts steht.

Die allgemeine Kündigungsentschädigung entfällt dann, wenn der Arbeitgeber zurecht aus wichtigen Grund gekündigt hat, das heißt, im Falle einer schwerwiegenden Verfehlung des Arbeitnehmers. Eine solche liegt immer dann vor, wenn gerichtsseits festgestellt wird, dass der Arbeitnehmer bewusst mit der Absicht gehandelt hat, dem Unternehmen Schaden zuzufügen. Auch grob fahrlässige Verstöße gegen Sorgfaltspflichten sowie die ungerechtfertigte Abwesenheit oder die Gehorsamsverweigerung kann als solch schwerwiegende Verfehlung gewertet werden.

Darüber hinaus ist arbeitgeberseits zu beachten, dass für die Kündigung eines Arbeitnehmers, der das 50. Lebensjahr vollendet hat, obendrein ein Betrag von ein bis sechs Monatslöhnen an die Arbeitslosenversicherung zu zahlen ist.

Dies vorausgeschickt, können wir uns nunmehr den einzelnen Kündigungsarten und deren Voraussetzungen zuwenden.

Autor: NH BAYER
(vom 10.10.2003)