Arbeitsrecht Frankreich VI: hier: Kündigungsschutz im Rahmen der CNE vom 20.09.2005 Die CNE: Ein neuer Ausnahmetatbestand im französischen Kündigungsschutzrecht:

Frankreich führt radikales neues Kündigungsrecht für Neueinstellungen bei kleinen und mittelgroßen Unternehmen mit bis zu 20 Arbeitnehmern ein. Ein Kurzbeitrag über die CNE von Maître Bayer, deutsch-französischer Rechtsanwalt (Berlin-Paris)

Arbeitsrecht Frankreich VI: Die CNE:

Ein neuer Versuch der Reform des französischen Arbeitsrechts im Kampf gegen die Arbeitslosigkeit

Frankreich vollzieht mit den neuen Contrats nouvelles embauches (CNE) einen radikalen Umbau des Arbeitsrechts.
Das völlig unübersichtlich gewordene französische Kündigungsschutzrecht ist dadurch um einen weiteren Ausnahmefall ergänzt worden, den es zu erläutern gilt.

Obgleich Gewerkschaften gegen die CNE mobilisiert haben, wurde dieses in Höchstgeschwindigkeit umgesetzt und hat zu einem Aufatmen beim französischen Mittelstand geführt, der entsprechende Maßnahmen seit vielen Jahren gefordert hatte.
Da ähnliche Maßnahmen auch in Deutschland ins Auge gefasst werden, kann man der zukünftigen Regierung nur raten, Statistiken zum Erfolg der CNE-Gesetzgebung von den französischen Kollegen anzufordern. Denn Ziel der CNE ist es, Arbeitsplätze zu schaffen, indem der Arbeitsmarkt flexibilisiert wird; zu Lasten der Arbeitnehmer.
Dieses Ziel soll insbesondere dadurch erreicht werden, dass es kleineren und mittelgroßen Unternehmen, den PME, bis zu einer Größe von maximal 20 Arbeitnehmern gestattet wird, einen solchen neuen CNE-Vertrag abzuschließen, der eine Art zwei-jährige Probezeit zulässt.
Das heißt, wie im Rahmen einer vereinbarten Probezeit von bis zu maximal sechs Monaten ist es nunmehr möglich, innerhalb einer sogenannten „Konsolidierungsphase“ von zwei Jahren ohne jegliche Angabe von Gründen den Vertrag zu kündigen. Einzige Wirksamkeitsvoraussetzung ist eine Zustellung der Kündigung per Einschreiben mit Rückschein vor Ablauf der zwei Jahre. Die üblichen Formalitäten des französischen Arbeitsrechts, wie die vorherige Anhörung des Arbeitnehmers können unbeachtet bleiben.
Es gelten allerdings gleichwohl minimale Kündigungsfristen.
So gibt bei einem Vertrag, der weniger als sechs Monate lang bestanden hat, eine 14-tägige Kündigungsfrist, bei einem Arbeitsverhältnis, das bereits länger als sechs Monate besteht, eine Frist von einem Monat.
Als Abfindung ist eine Summe vorgesehen, die 8 % des während der Vertragslaufzeit erhaltenen Bruttolohns entspricht.
Zudem ist der Arbeitgeber verpflichtet 2 % des gezahlten Bruttogehalts als Abgabe an die ASSEDIC abzuführen. Sein wirtschaftliches Risiko lässt sich demnach leicht berechnen. Er zahlt bei Vertragsbeendigung immer 10 % des geflossenen Gehalts.
Und es gibt Regulierungen, die Missbrauch verhindern sollen. So ist es einem Arbeitgeber, der gerade ein CNE-Arbeitsverhältnis beendet hat, untersagt, innerhalb eines Zeitraumes von drei Monaten einen neuen Vertrag gleicher Art mit dem selben Arbeitnehmer zu schließen.
Beachtet man diese Gegebenheiten, stellt sich der CNE als äußerst flexible Möglichkeit dar, auf konjunkturelle Entwicklungen zu reagieren und die Angst vor Neueinstellungen zu nehmen, die sich schnell als Kapitalfehler herausstellen, falls der/die Neueingestellte überhaupt nicht in das Unternehmen passt.
Natürlich verschlechtern sich gleichzeitig die Kündigungsschutzrechte des Arbeitnehmers während des Zwei-Jahres-Zeitraumes. Nach dessen Ablauf gilt aber völlig normales Kündigungsrecht.

Ungeachtet der Bestimmungen zu den CNE hat die französische Regierung in Ausübung der ihr gesetzlich gewährten Konkretisierungsermächtigung weitere Erleichterungen für die Unternehmen beschlossen, welche Neueinstellungen fördern sollen.
So werden nach aktueller Rechtslage neue Arbeitnehmer, die nach dem 22. Juni 2005 eingestellt werden, bei der Berechnung der Arbeitnehmeranzahl des jeweiligen Unternehmens nicht mehr mit berechnet. So muss etwa ein Unternehmen, das zuvor 46 Beschäftigte Arbeitnehmer hatte auch bei Einstellung von 10 weiteren Arbeitnehmern, die alle unter 26 Jahren alt sind, trotz Überschreitung der Zahl von 50 Arbeitnehmern keinen Betriebsrat gründen.
Auch Vorteile finanzieller Art sind festzustellen, etwa beim Wohngeldzuschuss oder der Arbeitnehmerfortbildung. (vom 20.09.2005)