N.H. BAYER

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Deutsch-Französische Anwaltskanzlei

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Befristete Arbeitsverträge in Deutschland und Frankreich

Anders als in Frankreich, bedarf es für die Befristung eines Arbeitsvertrages in Deutschland nicht immer eines Sachgrundes.

Rechtslage in Deutschland:

A. Befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund

Ein Arbeitsvertrag darf ohne Vorliegen eines sachlichen Grunds auf bis zu zwei Jahre befristet werden.
(§ 14  Teilzeit- und Befristungsgesetz „TzBfG“)

Voraussetzungen gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1, 2. HS TzBfG :

- Angabe genauer Vertragslaufzeit im Vertrag


- mit dem Mitarbeiter, hat noch nie ein Vertragsverhältnis bestanden.
  Er darf weder als Student, Praktikant oder Auszubildender beim Unternehmer tätig gewesen sein

- höchstens dreimalige Verlängerung des Arbeitsvertrages

Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform.

Das Schriftformerfordernis gilt nur für die Befristungsabrede als solche, nicht jedoch
für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09)

RECHTSFOLGE bei Verstoß:

keine Nichtigkeit des befristeten Arbeitsvertrages, sondern Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages.
(erhebliche Abweichung zur Rechtsfolge bei Missachtung der Schriftform in anderen Bereichen des Rechts)

B.  Befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund (§ 14 Abs. 1 TzBfG)

- können auch mit solchen Mitarbeitern vereinbart werden, die für das Unternehmen tätig gewesen sind.  
- Es muss nicht zwingend kalendermäßig befristet werden.
Zweckbefristungen, reichen also Befristungen für einen bestimmten Zeitraum bis ein bestimmtes (definiertes) Ereignis eintritt.
- Arbeitsvertrag kann beliebig oft verlängert werden, so lange weiterhin ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt.  Ausnahme: 
- Rechtsprechung zu den Kettenarbeitsverträgen bei Rechtsmissbrauch (BAG: 7 AZR 4434/09: 13 Jahre, mit 11 Ver-
       längerungen wg.  Vertretungen aus verschiedenen Grd., aber (-) bei 7 Jahren mit 4 Vertretungen (BAG. 7      AZR 738/10)
   - Schriftformverstoß:  Die Befristung von Verträgen verlangt, dass sowohl der befristete Vertrag selbst als      auch die vereinbarten Verlängerungen von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden.

Rechtsfolge:  Umwandlung in unbefristeten Arbeitsvertrag, da Befristung unwirksam ist

C.  Besondere Schriftform für befristete Arbeitsverträge mit  und ohne sachlichen Grund

Regel:
Bei der Befristung von Verträgen, müssen der befristeter Vertrag und die vereinbarten Verlängerungen von beiden Vertragsparteien unterzeichnet werden.

Rechtsfolge  bei Verstoß:
Unwirksamkeit der Befristung

Rechtsprechung:
Das Schriftformerfordernis gilt nur für die Befristungsabrede als solche, nicht jedoch für die Angabe des die Befristung rechtfertigenden Grundes (Bundesarbeitsgericht, 29. Juni 2011 - 7 AZR 774/09


Rechtslage in FrankreIch :

GRUNDSATZ zur Schriftform:

- CDI: Der contrat á durée indéterminée (unbefristeter Arbeitsvertrag) bedarf
    keiner Schriftform.
AUSNAHME:

- CTP: der contrat de travail temporaire (Teilzeitarbeitsvertrag) (L3123-14 CT) und

- CDD: der contrat à durée déterminée (befristeter Arbeitsvertrag) (L1242-12 CT) bedürfen der  
                      Schriftform.
RECHTFOLGE bei Verstoss:

Anderenfalls gilt der befristete Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen (wie in Deutschland), det Teilzeitvertrag als Vollzeitvertrag.

Grundsatz:

Das Gesetz (Art. L1242-2 du Code du travail) sieht nur die Befristung von Arbeitsverträgen aus sachlichen Gründen vor, nämlich:  - remplacement d'un salarié,
  - accroissement temporaire d'activité,
  - emploi à caractère saisonnier ou pour lequel, dans certains secteurs, il est d'usage constant de ne pas recourir au   contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature   temporaire de ce type d'emploi.

Dauer (Art. L1242-2 du Code du travail):

Grundsatz:  Maximaldauer von 18 Monaten, einmal verlängerbar auf gesamt 36 Monate, wenn im Vertrag vorgesehen oder   Abänderung vor Ablauf vorgeschlagen worden.
Ausnahmen:  Maximaldauer von 9 Monaten, wenn auf neu eingestellten Arbeitnehmer gewartet wird
  Maximaldauer von 24 Monaten wenn Vertrag im Ausland erfüllt wird, oder er wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes   geschlossen worden ist oder bei lediglich vorübergehenden Mehranfalls von Arbeit.

AUSNAHMEN ZUR PFLICHT ZUR KALENDARISCHEN BEFRISTUNG:

Art. L1242-2 du Code du travail:
 
Il est possible de signer un CDD sans terme précis dans les cas suivants :
- remplacement d'un salarié absent,
- remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu,
- attente de l'arrivée d'un salarié recruté en CDI,
- recrutement de salariés saisonniers,
- remplacement d'un chef d'entreprise artisanale industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une activité libérale,
- remplacement du chef d'une exploitation agricole.

Le non-respect des conditions de renouvellement entraîne la requalification du CDD en CDI.